" A inclusão? Trata-se de valorizar os talentos do colaborador e dar-lhe os meios de ação "
Entretien avec Marine Cuda - Référente Mission Handicap à Prisma Media -
Ava - Poderá apresentar a Prisma Media em breve?
Líder dos grupos bi-média em França, a Prisma Media é o número 1 da imprensa em revista, do vídeo em linha e da audiência digital quotidiana*. Esta liderança assegura à Prisma Media um potencial ótimo de audiência de mais de 40 milhões ** de pessoas por mês nos seus diferentes meios de comunicação, ou seja, 4 franceses por 5. Com um portefólio de marcas de referência, o grupo está presente nos principais segmentos de todos os públicos. Com a missão de tornar a vida dos franceses mais bela, a Prisma Media adopta uma estratégia ofensiva de desenvolvimento das suas marcas, dos seus recursos e de novos negócios nos sectores em forte crescimento, com a ambição de ter sempre UMA MÉDIA DE AVANÇO.
Ava - Apresentação: quem é você, qual é o seu papel no âmbito da missão handicap da Prisma Media?
Je m'appelle Marine Cuda, je travaille à Prisma Media depuis 2017 sur les enjeux d'engagement. Desde a minha entrada em funções, o principal desafio para mim foi criar uma ligação de confiança com as equipas. Cada um tinha de perceber: quem é a Marine? Quem é esta pessoa com quem se vai falar de assuntos íntimos? Durante os primeiros 9 meses, fui convidado para o encontro de equipas.
Tenho de explicar quem sou, porque é que era um assunto que fazia sentido para mim, porque é que trabalho com este assunto e não com outro. É preciso que eu compreenda também os receios dos gestores, dos colaboradores em relação à questão da deficiência.
Depois, o meu percurso evoluiu. Atualmente, ocupo-me de todos os desafios de envolvimento de forma global: o envolvimento dos colaboradores, a RSE, a voz humana, social, social, os nossos ecossistemas locais e o ambiente. Tenho também a meu cargo os projectos de transformação RH e de colaboração interna.
Hoje, a minha missão consiste principalmente em ligar as boas pessoas aos bons locais no âmbito de projectos pertinentes. A ideia? Fazer com que cada um tenha as ligações para desempenhar as suas funções.
" A minha missão ? Ligar as boas pessoas aos bons locais no âmbito de projectos pertinentes. "
Ava - Como funciona a missão para deficientes da Prisma Media?
O meu papel é de acompanhante:
- as pessoas em situação de deficiência ;
- as pessoas que têm problemas de saúde, mas que não estão dispostas a colocar o termo "handicap" nas suas faces.
Graças ao apoio do nosso COMEX e, em particular, do nosso Secretário-Geral, a empresa investe em custos importantes para realizar os compromissos necessários ao bom desenrolar das suas missões. O meu trabalho consiste também em estabelecer contacto com um certo número de parceiros internos ou externos: ONGs, associações empenhadas neste assunto e colectivos de trabalho. No centro da minha missão encontra-se um desafio fundamental: ajudar estas colectividades a acolherem melhor as pessoas em situação de deficiência.
" Como preparar as equipas para acolher os deficientes no internato? "
A aproximação das instituições governamentais é um primeiro passo necessário. Com efeito, ter um contacto com a AGEFIPH ajuda-nos a "decodificar" as situações que se desenvolvem muito rapidamente. De igual modo, o facto de conhecermos um interlocutor de confiança do MDPH ajuda-nos a melhor ajudar os nossos colaboradores na elaboração dos seus dossiers junto do seu departamento de residência. A voz associativa fornece-nos também respostas concretas e globais. Por exemplo, a associação LADAPT oferece-nos uma visão real a 360º. Ela dá-nos um apoio duplo:
- ao nível médico com os seus centros médico-sociais ;
- ao nível da empresa com os seus planos de sensibilização e acompanhamento;
Estas pessoas do terreno "põem-nos de pé" e ajudam-nos de uma forma muito pragmática.
Poderão ser previstas parcerias com as Empresas Adaptadas (EA) e as ESAT locais. Abordam-se os seguintes pontos: como trabalhar em conjunto? Como integrar os seus assalariados nos percursos de reinserção depois de anos de paragem profissional?
A minha convicção é que é necessário pôr-se em rede. Existe, portanto, um risco de ficarmos na mesma, de realizarmos acções sem impacto ou mesmo de procrastinarmos, pois não sabemos por onde começar.
" A minha convicção: não se trabalha bem a não ser em rede."
Por outro lado, desde o meu primeiro ano, identifiquei os "embaixadores" desta rede a nível interno. Muitas vezes, interessam-se pelo tema da deficiência por razões pessoais ou por simples convicção. Eles podem fazer referência aos "freins" dos seus colaboradores e ajudar-nos a identificar os temas sobre os quais trabalhar.
O meu último papel é sobretudo o de "influenciador" interno. O que é que se encontra por trás do termo "handicap"? Quais são os reflexos a ter enquanto colega, enquanto gestor ou enquanto diretor face a este termo? Como fazer para que a questão do handicap não fique toda no fundo da pilha? Como fazer para que se obtenha o orçamento suficiente para agir ou para que a nossa empresa se posicione de forma diferente, com verdadeiras acções concretas?
Ava - Em que consiste a noção de deficiência no trabalho?
Au lieu de parler de statut RQTH, j'ai plutôt l'habitude de parler de "personne en situation de handicap." Pour moi, choisir les mots justes, c'est un vrai sujet. Je vous donne un exemple :
Um dia, em reunião, um colaborador portador de uma deficiência visual apresenta um assunto sobre o qual é incolumidade. Tudo corre bem, ele está à altura e sente-se no seu elemento. O único momento em que ele se encontra numa situação de deficiência... é aquele em que lhe é exigido que prepare um powerpoint e o apresente!
Para mim, este é, sem dúvida, o primeiro assunto a abordar. Temos tendência para utilizar o termo "handicap" como uma etiqueta, mas a partir do momento em que encontramos os bons equipamentos e as boas condições para que a pessoa possa ter sucesso no seu posto de trabalho, ela tem capacidade para o fazer. Consequentemente, a sua situação melhora e este contexto faz com que ela volte a confiar nas suas competências.
Existe ainda o facto de a deficiência poder ser temporária ou permanente. Por exemplo, um colega de trabalho em fase de recuperação de um cancro não tem possibilidade, aquando do seu regresso ao trabalho, de ver colada uma etiqueta de doente na frente. No entanto, se o aceitar, poderá ser acompanhado e obter um reconhecimento temporário, pelo menos durante todo o período de internamento. Além disso, poderá ter acesso mais facilmente aos cuidados de saúde do que se estivesse a empregar o "circuito habitual" e poderá ter de pagar as despesas habitualmente muito elevadas, mesmo durante uma deslocação. Para mim, o handicap não determina uma identidade, mas aponta as condições a reunir para que ele funcione nas suas funções.
Ava - Qual é o tipo de deficiência que mais frequentemente encontra no âmbito da sua missão: é mais da ordem do visível ou do invisível?
99% dos colegas que acompanho atualmente estão em situação de deficiência invisível. Geralmente, trata-se de doenças evolutivas ou de problemas cognitivos. É verdade que acompanho uma colaboradora que está em mau estado, mas o assunto não é só o mau estado, é muito mais interno. No meu sector, a noção de anonimato, a vários níveis, é importante. Os colegas virão ver-me e pedir-me-ão que a nossa troca de impressões se mantenha confidencial. Outros terão necessidade de que eu os ajude a falar com a sua RRH ou com o seu diretor. Além disso, alguns podem falar muito livremente. É de facto um caminho próprio para cada um.
" O termo "handicap", em francês, é difícil de transportar".
Para a maioria, no entanto, o termo "handicap" vai ser difícil de suportar, a não ser que nos digam que podem falar livremente ou que podemos seguir o seu ritmo, por etapas. Perguntaram-me: qual será o impacto desta informação na minha vida profissional? A minha carreira corre o risco de ser reduzida? Por outro lado, as escolas estão muito atrasadas em relação à deficiência. Quando recebemos jovens ou estudantes em alternância na Prisma Media, alguns mencionam-no no CV e outros não. Eles têm de se adaptar constantemente ao ambiente de trabalho e a maioria deles não o menciona no seu CV.
Ava - À Prisma Media, vocês são utilizadores da solução Ava. Como é que a aplicação melhorou a inclusão de alguns dos vossos colaboradores?
Descobri a Ava e isso mudou literalmente a vida de uma das nossas colaboradoras. Estamos muito satisfeitos. Utilizamos a versão Ava Pro do Scribe. A nossa colaboradora possui o Ava Pro para o seu quotidiano e as suas reuniões. Ela utiliza o Ava Scribe sobretudo quando assiste a reuniões em que tem mais interlocutores. Quando se perde um certo número de pessoas, é difícil para a Inteligência Artificial corrigir as falhas ou retranscrever certas situações, nomeadamente os duplos sentidos. Neste caso, é necessário um escriba de retaguarda, que repita e corrija as propostas em tempo real, para que tudo seja exato. O limite? Quando se está em cima dos planos de redação. Com mais de 50 interlocutores presentes à volta da mesa, é necessário recorrer a um intérprete LSF.
" Ava mudou a vida de uma das nossas colaboradoras. Estamos extremamente satisfeitos com a Prisma Media! "
Ava - Pode explicar-nos quais são os diferentes tipos de deficiências "invisíveis"?
Imaginemos que tem uma diabetes. Você sabe bem como é, mas certas situações da vida (acupuntura, menopausa, variação hormonal, etc.) podem alterar a sua alimentação. Os níveis de insulina também vão aumentar e, neste momento, precisa de ser mais vigiado. Consoante a situação e os momentos da vida, uma pessoa pode ser considerada em situação de deficiência ou não.
" De acordo com a situação, podemos ser reconhecidos em situação de handicap ou não".
A esclerose em placas, por exemplo, é evolutiva e, após a colocação do diagnóstico, o seu reconhecimento é sistematicamente permanente. Certas pessoas, em fase de recuperação de cancro, podem ser reconhecidas como trabalhadores em situação de deficiência, uma vez que estão sujeitas a um forte risco de rechute e/ou de fatigabilidade. Os problemas do espetro autista (TSA) são ainda mais difíceis de diagnosticar. Se a pessoa não for diagnosticada, não se reconhece a situação de handicap. É também necessário que ela deseje seguir o seu próprio caminho para perceber que é neuro-atípica. As consequências graves deste problema são as seguintes: :
- em certos postos, ela poderá adaptar-se facilmente ;
- em outras missões, isso será mais complicado.
Por exemplo, quando há muitas interacções num posto de trabalho, isso implica mais esforços da sua parte e uma compensação constante. A pessoa que tem TSA conhece os momentos de crise e os momentos mais estáveis na sua vida profissional. Todas as situações são muito evolutivas e não existe nenhuma situação semelhante de uma pessoa a outra, incluindo numa mesma patologia.
" Para o assalariado, a questão que se coloca é: estou em conforto ou estou a compensar? A partir do momento em que se está em dificuldades face a uma situação de trabalho, há que colocar a questão. "
Na maior parte dos casos, as pessoas que foram atacadas pela TSA compensaram durante 20 anos. Alguns preparam-se para uma série de encontros para "equilibrar" todos os seus compromissos para o fim de semana. No dia seguinte, terão de se desligar e voltar a reunir. Atualmente, na Europa, ainda não se conhece muito bem esta patologia e os seus impactos. De même, si une dépression empêche de faire son travail , pode ser reconhecido como trabalhador RQTH.
O reconhecimento RQTH é atualmente um direito que se deve saber utilizar. De que é que precisa? Se eu tiver uma fadiga, um mal-estar ou uma dor... Por que não pedir um acompanhamento individual, uma ajuda financeira ou o apoio de um ergoterapeuta? Eles dizem: que impacto terá este novo estatuto na minha vida profissional? Em contrapartida da mutualidade, tenho de passar pelo empregador para beneficiar destas ajudas.
Ava - Como se define o termo "inclusão" em termos de instrumentos, sistemas, estado de espírito e legislação? Haverá novas leis sobre a deficiência em 2022?
Para mim, a inclusão é o momento em que nos concentramos nas competências de uma pessoa para que ela possa cumprir as suas missões. Um exemplo: sou assalariado e pedem-me para falar inglês ao telefone. Soit je ne vais pas être à l'aise, car je ne sais pas parler anglais, soit je serai bloqué, car j'évite les interactions. No segundo caso, a missão handicap vai acompanhar-me. Com que objetivo? Que eu possa dialogar em inglês, de forma fluida e séria, com este parceiro.
" A inclusão implica que nos concentremos nas competências do trabalhador para lhe darmos os meios para cumprir a sua missão. "
En matière de lois, il y a eu un changement de paradigme appliqué à partir du 1er janvier 2021. À présent, on ne comptabilise plus que les personnes que l'on intègre directement dans l'entreprise (CDI, CDD, Stage ou Alternance). A nossa obrigação, enquanto empresa, é incluir pessoas em situação de deficiência no seio das nossas equipas. Não se trata mais de criar um "puzzle" em que se respeite a quota, fazendo com que essas pessoas trabalhem no exterior do ecossistema. Esta mudança permite-nos uma maior proactividade.
Ava - O que fazer para ajudar a mudar a perspetiva sobre a deficiência na empresa?
Os gestores têm reticências em relação à contratação de pessoas em situação de deficiência, muitas vezes por desconhecimento da mesma.
Por exemplo, um gestor diz-me que está a encontrar um candidato muito competente para um cargo. Ela dispõe de atalhos ideais para a missão e a entrevista está a decorrer muito bem. Apenas, ela está preocupada com a menção do handicap no CV: comment puis-je me projeter en tant que manager ? O que é que se deve dizer concretamente sobre este handicap no quotidiano? É possível que este candidato esteja mais frequentemente em prisão por doença? Neste caso, o meu papel é, portanto, o de assegurar que, no momento da partida, o candidato indique as possibilidades em termos de alojamento para este cargo, por exemplo.
Uma situação atual parece ser delicada para a maioria das empresas. Quando as pessoas em situação de deficiência regressam de um acidente de viação, como é que se pode conseguir uma renovação progressiva do posto de trabalho através de um contrato de 10h ou de 15h por semana? Comment combiner des enjeux budgétaires (nombre de ETP) à la réintégration des salariés reconnus RQTH ? Muitas vezes, estes postos de trabalho "de reprise" não estão bem calibrados em relação ao modelo da empresa. O assalariado encontra-se num posto de trabalho "em retalhos", no qual tem dificuldade em encontrar as suas marcas.
Face a isso, a medicina do trabalho é a minha primeira parceira no quotidiano.
Ava - Un mot de la fin ?
Como qualquer assunto que possa ser tabu, é preciso começar a falar. Qualquer pessoa em situação de deficiência pode responder à seguinte pergunta: de que é que precisa para trabalhar bem? Todos os membros de uma equipa gostariam que esta questão fosse colocada no quotidiano. Em seguida, cada um ou cada uma coloca os seus próprios limites à discussão.
Em todos os casos, é necessário evitar colocar a questão sob o risco de provocar quiproquós ou mal-entendidos. Quanto mais a pessoa em situação de deficiência se aperceber e reconhecer que tem necessidade de ajuda, mais poderá ser orientada para as pessoas boas. A empresa não pode dizer que este não é um assunto para ela. Se a pessoa se sentir bem, será automaticamente mais empenhada no seu trabalho.
