Entrevista com Stéphane Labille, Coordenador da TotalEnergies
Retrato de Stéphane Labille
Ava - Stéphane Labille, qui êtes-vous en quelques mots ?
Antigo consultor na área do handicap, tenho um vasto domínio de especialização. Durante 12 anos, exerci funções no seio do TH Conseil, gabinete especializado no domínio da deficiência, nas vertentes da formação e do recrutamento.
D'abord consultant mis à disposition de TotalEnergies, j'ai finalement été intégré en tant que salarié à temps plein par la compagnie en 2019. Initialement au sein de la mission Handicap, je suis passé au pôle recrutement qui est devenu un centre de services partagés : on y recrute tout type de métier et sur tous les types de contrat (du CDI/CDD à l'alternance au stage, sans oublier l'intérim et les VIE). Tenho hoje o título de Coordenador Recrutamento & Handicap, o que me permite ser, para além do "sourceur de profils" que pré-qualifico e proponho internamente, o ponto de ligação em França do recrutamento de trabalhadores em situação de handicap.
" Tive uma oportunidade incrível de estar no meio dos nossos recrutadores. Ao desvincular-se da Missão handicap ao serviço de recrutamento, a empresa demonstrou que mudou de paradigma. Não é mais a desvantagem que está a ser posta em causa, mas sim as competências"
Ava - Qual é o seu papel no quotidiano? Quais são os vossos interlocutores?
Procuro, por um lado, candidatos para as "portas" da empresa e, por outro, respondo às tentativas dos recrutadores que procuram o candidato ideal .
Posso propor-lhes, por exemplo, que contactem os candidatos através de uma abordagem direta. Neste caso, explico que efectuei uma abordagem exploratória e que, com base nas suas competências e nas nossas expectativas mais actuais, esta pessoa poderá ser um excelente candidato.
A missão handicap será, em seguida, a minha relação com o acompanhamento e a integração do candidato, com o apoio do nosso serviço interno de medicina do trabalho.
Ava - Qual é o seu tipo de dia?
Na parte "produção" do recrutamento, tudo gira em torno do recrutamento e das entrevistas aos candidatos. Se os candidatos em situação de deficiência se postularem através do nosso site de recrutamento (podem identificar-se com o estatuto RQTH), podem entrar em relação direta com a minha equipa. Atualmente, somos em número de três. Na era do E-sourcing, os painéis de emprego são o nosso primeiro viveiro de candidatos.
" O candidato é um cliente. É um pouco neste espírito que se
recrutar. São informados os progressos registados na sua candidatura
no fundo da água "
Neste momento, se o candidato o desejar, já estamos a falar da situação de handicap, por antecipação. Se ele acha que o nosso processo de recrutamento não está adaptado, eu estou aqui para o ajudar a fazer com que ele se desenvolva. Hoje em dia, o "postand pray" não é mais suficiente para encontrar os bons candidatos (rires), é preciso ir ao seu encontro e não mais assistir ao facto de eles se declararem durante um processo.
Em todo o caso, tenho muitas abordagens directas à língua anglo-saxónica. Interesso-me pelos seus percursos e pelos seus projectos antes de pensar numa oferta de emprego em particular. Uma vez estabelecido o contacto, se a entrevista exploratória revelar um bom potencial de colaboração, convidamos o candidato a visitar o nosso site e a posicionar-se. Ao contrário das ideias recebidas, os sites especializados em recrutamento de candidatos RQTH não são mais do que uma baguete mágica, muito pelo contrário... Identificar os perfis adequados no LinkedIn ou em qualquer CVthèque "ordinaire" é, na minha opinião, muito mais vantajoso!
Ava - De acordo com a sua opinião, o número de CV que mencionam a deficiência aumentou nos últimos anos?
Sans pour autant alimenter l'idée - ou stéréotype positif - que "le handicap est une force", je constate qu'un nombre croissant de gens assument ce statut. Isto pode dever-se a algumas razões: a mais frequente é a necessidade de compensações específicas. Além disso, como é que se pode mencionar a deficiência, se não a assumirmos? Como é que esse estatuto pode ser considerado se não for possível "afirmar" no grande dia, no mercado de trabalho? Peut-être le marché de l'emploi génère-t-il plus de confiance aujourd'hui que par le passé ou peut-être les candidats ont-ils gagné en assurance... ? Em todo o caso, vejo uma progressão líquida do número de pessoas que afirmam a sua situação de deficiência.
Néanmoins, je vois aussi que plus les candidats pensent avoir un "beau profil", moins ils ont tendance à mentionner leur statut de travailleur handicapé... sauf si celui-ci est considéré comme un atout. No meio de uma entrevista, é evidente que uma pessoa mal-intencionada tem todo o interesse em mencionar esta deficiência auditiva, correndo o risco de se encontrar numa entrevista com mais de um interlocutor ou em condições sonoras desagradáveis...
" 15 anos de experiência permitiram-me observar
um número crescente de pessoas em situação
de handicap no mercado de trabalho. "
Il y a 10-15 ans, à une époque où toutes les entreprises du CAC 40 recherchaient des cadres ou des ingénieurs, mon travail était un véritable travail de niche(l'interview d'Ingrid Bianchi confirme cette analyse). Quand on arrivait enfin à identifier un ingénieur en situation de handicap, on était satisfaits et soulagés... Même si, in fine, son recrutement n'aboutissait pas pour x raisons. Hoje em dia, identificamos todos os dias este tipo de perfil especializado.
" Na altura, identificar um único engenheiro, quadro ou advogado em situação de deficiência, era uma proeza! Hoje em dia, à procura de um advogado de confiança, posso contar com os meus seis dedos. "
Outro exemplo: anteriormente, encontrar um advogado em situação de handicap, era uma tarefa difícil! Hoje em dia, é mais atual. Além disso,o E-sourcing e a colocação de pedidos automáticos são ferramentas muito úteis para mim e que estão a dar os seus frutos hoje em dia.
Ava - Existem elementos claros na argumentação a utilizar pelo recrutador ou gestor para escolher um candidato?
Tout d'abord, je n'aborde jamais les questions médicales avec les équipes. Isso não é absolutamente profissional e, sobretudo, é interdito: cabe ao médico do trabalho fornecer esclarecimentos sobre o assunto e declarar a aptidão do futuro colaborador. Enquanto RH, o nosso papel é o de vulgarizar as necessidades específicas da pessoa para que o gestor ou o recrutador compreenda bem onde estão os problemas. Quando o princípio da compensação é compreendido pelos nossos interlocutores, ele aceita melhor o assunto e, sobretudo, o nível de desempenho potencial que está em causa.
Falar das consequências da deficiência num posto de trabalho, é explicar a deficiência sob um ângulo pragmático e profissional, sem recorrer à medicina. Ao trocar de lugar com o candidato, pode falar sobre as medidas que já foram tomadas durante as experiências anteriores com os antigos empregados. Assim, sem se tornar um "perito da indemnização", pode propor soluções ao recrutador.
Avant l'entretien auprès du recruteur ou manager, je vais aussi proposer au candidat de développer son propre discours sur sa situation de handicap, s'il veut l'exprimer clairement ou si on lui poseint une question à ce sujet. Ainsi, il part plus confiant et de mon côté, j'utilise certains de ces éléments de langage auprès de l'opérationnel avec qui je dialogue à questions ouvertes. É sempre necessário recolher as experiências do candidato para definir, com exatidão, o seu posto de trabalho, as alterações possíveis, sejam elas ergonómicas, organizacionais ou relevantes para a simples tomada em consideração da gestão.
O facto de termos esta análise permite-nos ter (quase!) as respostas a todas as perguntas que se possam fazer. Por fim, propor uma candidatura de trabalhador com deficiência é, na maioria das vezes, uma abordagem sobre medida, um verdadeiro trabalho de dentista.
Evito utilizar argumentos muito repetitivos, tels que : vous savez qu'un travailleur handicapé n'est pas plus absent qu'un travailleur ordinaire ? Penso que uma vez que se apontam as estatísticas, as médias, não se diz nada sobre tudo... corre-se o risco de criar estereótipos positivos que não se aplicam a todas as situações. Os nossos candidatos são todos singulares.
" Se quiser argumentar sobre a questão do handicap, apresente-se, em primeiro lugar, como um bom candidato. O recrutador diz: querem vender-me a deficiência quando eu tiver competências. "
Actuellement, chez TotalEnergies, on atteint une moyenne de 50 recrutements par an. Ce sont des recrutements sur-mesure, très qualitatifs. No passado, as práticas de recrutamento neste domínio, relevaient plus d'une transmissions de CVs sans plus d'explications et surtout sans aucune solutions à anticiper concernant la situation de handicap, ce qui ne donnait que très peu de résultats. O facto de a empresa ter feito evoluir o meu posto da Missão Handicap para o serviço Recrutamento foi, para mim, um acelerador de sucesso.
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Ava - Quais são os preconceitos que mais se deparam com em matéria de recrutamento rqth ?
Eu digo que, por receio de serem vistos como malévolos, demasiado "dinheiro" ou em risco de discriminação, os pré-jovens não são muitas vezes expressos abertamente. É pena, porque o debate com estas pessoas poderia ser interessante e construtivo. Em termos gerais, sempre que o ser humano teve uma má experiência com uma pessoa identificada como deficiente, imagina que será o mesmo com a próxima pessoa em causa.
Perante este tipo de visita, chego a responder :
" Donc si cette personne avait été blonde comme moi,
vous ne recruteriez plus jamais de blond... ?"
O jogo do humor e do absurdo desilude parfois os meus interlocutores. Observo também que eles fazem um "retrocesso" quando se apercebem de que estão a generalizar uma situação, mesmo que a recordação negativa da sua experiência seja muito real.
Proponho-lhes sempre a seguinte abordagem, sem esquecer o recrutamento, mas dizendo-lhes :
- veja os elementos que constam da minha candidatura ou pré-qualificação, tome a sua decisão livremente;
- Se forem coabitantes, estarei à vossa disposição e poderei explicar-vos o que é necessário fazer, sem que isso seja da vossa responsabilidade (temos pessoas com deficiência de proximidade);
- Se existirem equipamentos para financiar, estes serão financiados por um orçamento específico (o da Missão Handicap) e, por conseguinte, não haverá qualquer financiamento para o seu serviço.
Trata-se aqui de apaziguar as impressões e de alavancar os freins dos gestores que dizem: vou ter de gastar muito tempo e/ou tenho um orçamento limitado, etc. No que diz respeito a perguntas frequentes, já me perguntaram: como é que uma pessoa é mal-intencionada para responder ao telemóvel? Explico que, desde o confinamento, utilizamos frequentemente a visioconferência ou o chat como alternativas de comunicação... os tempos mudaram! Atualmente, a (re)transcrição pode ser simples e imediata com os seguintes programas Ava. Trata-se apenas de adotar novos reflexos.
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Para o recrutador, é necessária uma certa ginástica intelectual, uma certa empáfia e uma boa dose de pragmatismo. É necessário manter-se coerente com a realidade do gestor e o seu nível de conhecimento sobre a questão da deficiência, mesmo que existam formações internacionais.
Por exemplo, se este gestor se debruçar de zero sobre a noção de handicap no trabalho, ajudá-lo-ei a compreender melhor o assunto, para que se concentre principalmente nas competências do candidato e no seu futuro contacto com ele.
" A partir do momento em que o candidato RQTH é aceite em entrevista pelo gestor, a taxa de sucesso do recrutamento atinge os 70 %. "
O encontro permite reduzir o processo de recrutamento e aumentar a segurança das partes interessadas.
Ava - Já utilizou o Ava? Quais são as reacções dos vossos utilizadores a esta proposta?
Utilizo o Ava e recomendo vivamente a aplicação! Ava semble combler le "trou dans la raquette" de l'accessibilité, car toutes les conversations y compris les conversations informelles, deviennent enfin accessibles ! O único problema? Algumas empresas aplicam restrições de segurança de acesso às suas redes de informação, o que pode "limitar" uma utilização profissional. Por isso, achamos que o conceito - e a utilização - doAva são excelentes!
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Ava - Segundo você, o que é que impede a inclusão em França hoje em dia? Tem alguma previsão?
Il faudrait intervenir le o mais rapidamente possível nos percursos das pessoas em situação de deficiência para que elas possam estar mais bem armadas. Por exemplo, as pessoas que se tornaram deficientes no decurso da sua vida devem reparar sobre as bases que não dominam nem conheciam até à data.
O acompanhamento dessas pessoas deve, portanto, ser ótimo, a fim de as ajudar a aceitar a sua situação e a prosseguir a sua carreira. E isso não é fácil. O apoio psicológico tem mais importância do que a parte administrativa e técnica do assunto. Refiro-me, nomeadamente, aos estudantes que têm muitas vezes falta de confiança em si próprios, à medida que se aproximam da sua chegada ao mercado de trabalho e perante as empresas em que se pensa, por vezes, que elas não têm em conta a questão da deficiência.
" Vemos muitas vezes chegar à empresa jovens candidatos que são frágeis à ideia de expressar as suas necessidades específicas. "
É certo que o meu papel é ainda mais essencial, mas pode ser facilitado em contacto. Neste sentido, intervimos junto dos estudantes em fase de estudos, como por exemplo :
- nas escolas politécnicas da Unilasalle, em Beauvais, para as disciplinas de ciências génicas;
- em Rennes para a secção Energias Renováveis.
O nosso objetivo é que os estudantes se sintam tranquilizados relativamente ao apoio da empresa e à tomada em consideração da sua situação de deficiência. Os peritos e intervenientes profissionais deveriam poder trocar mais frequentemente com os estudantes sobre a realidade da deficiência na empresa e, sobretudo, sobre as portas da empresa.
Ava - Un mot de la fin ?
Se eu chegar a progredir na perceção da deficiência e a tornar a nossa empresa mais inclusiva, mesmo a um nível pequeno, terei a sensação de ter feito o meu trabalho e deter facilitado a vida de um grande número de pessoas importantes!
