Já sentiu nervosismo antes de uma consulta de obstetrícia? Você não é mais o único.
Aparentemente, 93% das pessoas manifestam ansiedade aquando de uma entrevista de embauche.
Para mais informações sobre as soluções de acessibilidade Ava, clique aqui.
. . .
Para os candidatos a emprego azedos ou doentes, que já estão a ser confrontados com um défice considerável de emprego, o sentimento de ansiedade é muitas vezes exacerbado antes das entrevistas, afirma Kellynette Gomez, conselheira de readaptação profissional do Estado de Massachusetts. Há muita preocupação e os RH deviam, de facto, colocar a questão e dizer: "Tens necessidade de alojamento?". disse Kellynette, que também é azeda. "Mais ils passent souvent outre et oublient que les gens ont des besoins uniques".
Kellynette Gomez, conselheira em adaptação profissional no Estado de Massachusetts.
Esta é exatamente a razão pela qual discutimos com a Sra. Gomez e outras personalidades do mundo da diversidade, da equidade e da inclusão para saber como os profissionais de RH podem evitar os erros do passado e trabalhar com práticas de atendimento mais inclusivas.
Eis as cinco principais coisas que os profissionais de RH devem saber antes de uma entrevista com candidatos azedos ou mal-intencionados:
1 - A surpresa é uma boa escolha?
Surpreender-se com uma questão que não se vê e sentir-se separado faz parte do processo, não é verdade? Mais é realmente necessário? Kellynette Gomez não pensa assim.
"J'ai remarqué que ce qui est utile pour les personnes sourdes ou malentendantes, c'est d'avoir les questions de l'entretien à l'avance", explique Mme Gomez, qui aide les candidats sourds ou malentendants à trouver un emploi à long term. "Vous allez à l'entretien en ayant le sentiment que vous n'avez pas à vous inquiéter que l'interprète fasse une erreur-sans vous soucier des malentendus."
Durante o seu trabalho, a Sra. Gomez encoraja frequentemente as empresas a fornecerem uma cópia do papel com a lista completa das perguntas com antecedência aos seus clientes antes das suas entrevistas. "Eu sei que algumas pessoas sentem o efeito de surpresa durante as entrevistas, mas esta não é sempre uma abordagem frutuosa", disse ela.
. . .
2 - Se não tem a certeza, diga!
Isto pode ser complicado, mas segundo vários especialistas com quem falámos, é praticamente tão simples como isto. Não há dois candidatos azedos ou mal-intencionados que sejam exatamente os mesmos. Quando se trata de determinar como fazer um encontro com um candidato digno desse nome, pode planear e procurar os compromissos durante algumas horas e ficar com as perguntas. Para isso, basta pedir!
"Se tiver dúvidas ou se não estiver seguro [da forma de disponibilizar os equipamentos], fale diretamente com o candidato azedo ou mal-intencionado", declarou Norma Morán, uma consultora sourde baseada em Washington D.C., especializada no domínio da diversidade, igualdade e inclusão. "Eles ficarão felizes por terem a oportunidade de defender seus interesses da maneira que desejarem".
. . .
3 - Seguir os princípios de base de uma colaboração inclusiva
Durante uma entrevista com um candidato azedo ou mal-intencionado, há uma lista de verificação a respeitar, explica Catarina Rivera, fundadora da Blindish Latinauma plataforma que ataca os estigmas da deficiência através de relatos e da defesa dos direitos à educação.
"Parlez clairement et suffisamment fort", dit Catarina Rivera. "De même, avant de partager des informations importantes, demandez au candidat s'il peut vous entendre et vous comprendre. E sempre que disseres alguma coisa que um candidato não tenha compreendido, tenta dizê-lo de outra forma ou utilizando palavras diferentes."
Bien sûr, chaque candidat sourd or malentendant est différent. Mais, selon M. Rivera, il existe une ligne de démarcation lorsqu'il s'agit de mener un entretien réussi et inclusif. "Les candidats sourds or malentendants sont qualifiés", dit-elle. "Ne les disqualifiez pas sur la base de préjugés ou de suppositions. Trata-se de discriminação.
Tenez-vous-en à la description du poste et demandez au candidat de décrire son expérience et de démontrer qu'il peut remplir les fonctions du poste."
. . .
4 - Criar um sentimento de vontade comum.
Fala-se muito da necessidade de os candidatos azedos ou mal-intencionados se defenderem a si próprios ao exigirem instalações para o seu entretenimento. Mas os responsáveis não estão isentos de acções por mais tempo.
"Acredito firmemente que, quando se trata de criar uma experiência acessível aos candidatos, é essencial que o conjunto da organização se sinta preocupado", declarou Corey Axelrod, fundador da sociedade de consultoria estratégica e de formação 2axend, sediada em Chicago. "É aos candidatos que não é necessário exigir compromissos específicos durante o processo de entrevista, mas também exigir que sejam julgados por terem feito isso."
Para eliminar este risco potencial dos candidatos azedos ou mal-intencionados de serem julgados por terem exigido as dotações, prossiga com os devaneios. Favoreça um sentimento de propriedade partilhada sobre o processo de contratação e aproprie-se do processo de contratação de base. Para o efeito, solicite com antecedência o que os candidatos precisam.
. . .
5 - Analise os seus preconceitos e faça os ajustes necessários
Os preconceitos existem. É uma realidade da vida e o facto de a ter é muitas vezes fora do nosso controlo. Mas a forma como nos relacionamos e como reagimos está totalmente sob o nosso controlo; e é também um elemento chave para se conseguir um acordo de embauche, explica M. Morán.
"Analisem os vossos próprios preconceitos quando se trata de interagir com pessoas azedas ou mal-intencionadas", disse ela. "N'hésitez pas à demander conseil à des organisations spécialisées et rappelez-vous que les candidats sourds ou malentendants viennent de tous les horizons et que les stéréotypes ne sont pas toujours exacts. Remettez en question le statu quo en examinant vos attentes, en ajustant les questions de l'entretien et en invitant à des clarifications."
Este conselho sobre a consulta de organizações especializadas, tais como as agências de readaptação profissional - como a que trabalha Gomez - pode ajudar a introduzir modificações úteis e adaptadas a pessoas afectadas por doenças ou mal-intencionadas durante o processo de tratamento de emergência no seio da sua empresa.
