Quer tornar a sua empresa mais inclusiva e abrir-se à diferença? Decidiram acolher uma pessoa azeda ou mal-intencionada nas vossas equipas?

Note-se queo recrutamento de um trabalhador azedo ou mal-intencionado é semelhante ao recrutamento de um trabalhador que se encontra na mesma situação. Uma coisa é certa: a adaptação do espaço de trabalho e a sensibilização dos vossos colaboradores facilitam a integração do novo funcionário.

Descubra três passos para otimizar o onboarding e a integração do seu novo recruta, bem como os :

• conselhos práticos
• dicas úteis
• contactos clés

1. Preparar corretamente a entrega do frasco

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Definir a ficha de correio

Quais são as necessidades da empresa e quais são as competências necessárias para este cargo? Qual é o perfil pretendido?

Estas perguntas habituais requerem uma abordagem adequada. Por exemplo, pergunte-lhe se existem exigências inerentes ao cargo que possam ser discriminatórias para o trabalhador.

Tendo em conta os condicionalismos relacionados com a sobredotação, algumas situações poderão ser difíceis de gerir para o futuro trabalhador por conta de outrem:

• um ambiente de trabalho agressivo
• os desafios de segurança regulares
• a necessidade de utilização de intercomunicadores
• um porto de máscara constante
• diálogos com múltiplos interlocutores em simultâneo.

Pense nisso aquando da formulação do descritivo de posto de trabalho.

A empresa pode também favorecer uma discriminação positiva, neste caso, através de organismos que se posicionam sobre o recrutamento de perfis atípicos e deficientes (Cap emploi, TH conseil, Talents Handicap, hello handicap...)

*Fonte: Agefiph - 2010

Tornar acessível a entrega do embauche

Para as pessoas com doenças ou mal-entendidos, a leitura labial dá acesso a cerca de 25 % da informação e os aparelhos auditivos não revelam ainda a integridade da discussão.

Assim, adopte uma postura face ao candidato, à frente dos olhos, sem obstáculos no rosto: a mão no peito, por exemplo, ou o rosto virado de perfil. Articule-se e fale normalmente, sem prejudicar a voz. Não altere o seu débito de parolas, mas se tiver tendência para "mitrailler", pense em modificar o fluxo da sua locução.

De acordo com o nível de surdez do seu interlocutor: baixo, médio, grave, profundo ou total, a sua postura varia.

Também pode instalar a aplicação Ava gratuitamente nos respectivos telemóveis: a totalidade da sua conversa será retranscrita em direto, sob os seus olhos.
Ou utilize o software Ava Sous-Titres nos vossos computadores pessoais, se estiverem em contacto visual.

Resumindo: um verdadeiro alívio para si e para o candidato, uma vez que a comunicação será justa, fluida e sem quiproquós .

Suivez le fil directeur : os talentos do candidato

Está perante essa pessoa e procura identificar as suas competências, os seus talentos, o seu saber-fazer e o valor acrescentado que ela pode trazer à empresa. O centro da empresa deve centrar-se maioritariamente nestas noções e a questão da segurança não deve ocupar mais do que um lugar secundário.

Rappelez-vous : la surdité ne définit pas et ne ne limite pas le candidat face à vous. Ele possui a mesma riqueza, a mesma paleta de conhecimentos e de saber-fazer que qualquer outra pessoa - se não for mais!

" Tenha um pouco de humor, aborde as coisas de uma forma saudável e natural e tudo correrá bem. Não se preocupe com a diferença.
O handicap não é contagioso, por isso não o pode atacar! "
Virginie Delalande - primeira advogada sourde de naissance em França

Antecipar as medidas de adaptação

No momento da entrevista, informe-o sobre as medidas de adaptação a antecipar, de acordo com as tarefas mencionadas na descrição do cargo.

Por exemplo, pergunte ao candidato:
" Comment peut-on vous faciliter l'accès aux visioconférences ? " ou " Avez-vous besoin d'aménagement d'horaires particuliers ? " ou ainda " De que equipamento indispensável tem necessidade no quotidiano? "

A questão da autonomia do assalariado é igualmente importante. Após a tomada de posse, uma autonomia acrescida permite-lhe aumentar as suas hipóteses de integração e de valorização profissional.

2/ Alterar o posto de trabalho

Um interlocutor : l'Agefiph

A Agefiph (Associação de Gestão do Fundo para a Inserção Profissional das Pessoas com Deficiência) pode oferecer-lhe ajudas financeiras e um apoio técnico. Esta organização encaminha-vos para 4 interlocutores, de acordo com as vossas necessidades do momento:

1. Capa Emprego : simplificar a contratação e a integração de um colaborador com deficiência.
2. Sameth : Facilitar a manutenção da atividade de um trabalhador com deficiência quando o seu estado de saúde não corresponde mais ao seu posto de trabalho.
3. Além disso: informar-se sobre a obrigação de emprego de uma pessoa com deficiência e identificar as soluções adaptadas.
4. Vida no trabalho: maximizar de forma duradoura a empregabilidade de um trabalhador com deficiência.

Se quiser recrutar um trabalhador doente ou em situação de deficiência, tem um novo interlocutor, para além do Pôle Emploi: um conselheiro do Cap Emploi. A rede nacional Cap Emploi facilita a procura e a inserção de um trabalhador em situação de deficiência. Por vezes, pensa-se que as adaptações de um posto de trabalho são dispendiosas e difíceis de pôr em prática.

No entanto, algumas soluções simples demonstraram a sua capacidade para compensar a deficiência, assegurar o salário e proporcionar o conforto necessário, ao mesmo título que qualquer outro trabalhador. Trabalhar num ambiente facilitador não é mais um luxo, mas uma norma desde a lei de 11 de fevereiro de 2005.

Ferramentas simples e eficazes

Cada situação deve ser analisada caso a caso, de acordo com o perfil do trabalhador e o ambiente de trabalho. No entanto, para um colaborador doente ou mal-intencionado, algumas ferramentas são geralmente necessárias:

Para amplificar e isolar o som :

• instalação de buchas magnéticas nas salas de reunião, compra de um micro-HF, telefone com amplificador, codificador ou isolamento do sistema de som do gabinete.
  
  
• Descarregamento da aplicação Ava para retranscrever e registar em direto as reuniões, encontros ou jantares entre colegas.

Para garantir a segurança do trabalhador :

• Instale sinais luminosos ou alarmes visuais relacionados com a sirene da porta de entrada, com o leitor de telemóveis ou com o alarme de incêndio, por exemplo. Também pode ser útil a instalação de espirais de sinalização.
  
  
• Reveja todas as situações em que o colaborador está privado de informações, enquanto o resto da equipa é informado em tempo útil dos elementos importantes (de segurança, técnicos ou logísticos).

3 - Sensibilizar as equipas para os desafios da sobrevivência

Eliminar as barreiras da comunicação

A boa postura

Para permitir que os vossos colaboradores dialoguem com o seu colega, sensibilizando-os para a melhor postura, vejam alguns exemplos:

• se placer face à la personne, à l'abri de tout contre-jour.
  
  
• não colocar nenhum obstáculo na boca ou mastigar uma pastilha elástica.
  
  
• falar com naturalidade, articulando corretamente, sem prejudicar o tom.
  
  
• fazer frases simples e curtas para verificar se o seu interlocutor compreendeu bem.
  
  

A notar !

Organismos como Diversidade e Bbird organizam sessões de sensibilização para boas práticas de inclusão auditiva. Não hesite em contactá-los!

Fazer prova de respeito e paciência

Ser respeitoso e paciente não é sempre evidente. Fazer uma resposta ou outra nunca é agradável, mas a comunicação é um elemento essencial que deve ser cuidado na empresa. A pedido, a Ava pode dar-lhe a conhecer o seu sistema de captação instantânea de uma forma original.

Terá acesso a captação sem o seu filho, como se fosse o seu próprio cliente privado de audição. À l'issue de cette session, vous aurez ressentient, l'espace d'un instant, ce qu'une personne sourde vit tous les jours. Assim, poderá compreender melhor e antecipar as necessidades do seu futuro assalariado, azedo ou mal-intencionado.

O Agefiph pode também organizar uma sessão de sensibilização à língua dos sinais para equipar as equipas de bases em LSF.

Informem as vossas equipas sobre as dificuldades quotidianas do trabalhador doente

Antes de mais, informe-se sobre a vontade do novo colaborador: quer falar ou não do seu handicap auditivo aos seus colegas? Se sim, como é que ele deve proceder? Por seu lado, informe os seus colegas de que eles desempenham um papel essencial no acolhimento e integração do novo colaborador.

Veja como eles podem ajudar-nos a integrar-nos:

• saber que o colaborador poderá ter dificuldades em participar em conversas de grupo animadas.
  
  
• estar consciente de que pode evitar este tipo de situações e isolar-se voluntariamente.
  
  
• compreender que, num ambiente agitado, o seu colega pode parecer um viajante, "ailleurs" ou hautain, enquanto procura apenas compreender o que está a acontecer.
  
  
• verificar que os esforços quotidianos de adaptação provocam uma fatigabilidade acrescida no trabalhador doente ou maligno. É necessário fazer mais pausas.
  
  
• retenir que os elementos visuais serão mais facilmente memorizados por uma pessoa azeda. Um "trombinoscópio" é mais útil do que uma lista de nomes, porque retira mais facilmente um rosto do que um nome.

Recrutar uma pessoa azeda ou mal-intencionada exige algumas antecipações e ajustes. No entanto, ao seguir estes três passos essenciais e ao contactar os interlocutores mais próximos, tornará a sua empresa mais inclusiva e mais aberta à diferença.

Além disso, a diversidade favorece a inovação e pode estimular a sua equipa em torno de uma nova organização humana e técnica.

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